Berufsausübung
und Berufsverbleib

• Höhere Löhne erhöhen die Attraktivität der Arbeitsstelle in der Pflege aus Sicht von Pflegefachkräften (siehe Abbildung).
• Aus Sicht der Pflegefachkräfte  ist der Lohn allerdings im Gegensatz zu anderen Arbeitsbedingungen nicht der zentrale Faktor, um die Attraktivität einer Pflegestelle zu beeinflussen. Vielmehr rangiert er in seiner Bedeutung eher am unteren Ende (siehe Abbildung). Wichtig dabei: Dies bezieht sich nur auf die Entscheidung, welche Arbeitsstelle innerhalb der Pflege angenommen werden soll, nicht auf die grundsätzliche Entscheidung, ob man einen Pflegeberuf ergreifen oder im Pflegeberuf verbleiben möchte.
• Als wichtigster Faktor stellt sich dafür aus Sicht der Pflegefachkräfte ein herzliches Team dar. Sollte das Team weniger herzlich sein, müsste man den Pflegefachkräften einen um 46 % höheren Lohn bezahlen, um sie dafür zu kompensieren.
• Ebenfalls hohe Kompensationszahlungen wären erforderlich, wenn Pflegefachkräften nur wenig Zeit für Patient*innen und Pflegebedürftige zur Verfügung stünde (im Gegensatz zu viel Zeit).
• Insgesamt stehen „weiche“ Faktoren eher oben auf der Wunschliste der Pflegefachkräfte. „Harte“ Aspekte wie der Umfang der Arbeitszeit, das pflegerische Setting oder eben der Lohn rangieren dagegen am unteren Ende.
• Eine Ausnahme davon bilden unbefristete Arbeitsverträge, die an dritter Stelle in der Prioritätenliste der Pflegefachkräfte stehen.
• Einrichtungen haben demnach einige Stellschrauben, mit denen sie die Attraktivität ihrer Arbeitsstellen verbessern können:
  • das Team,
  • die Zeit für Patienten und Pflegebdürftige,
  • die Laufzeit von Arbeitsverträgen,,
  • die Dienstplangestaltung,
  • die Autonomie von Pflegekräften und Arbeitsgestaltung und
  • Arbeitszeitmodelle.

Erfahren Sie auf dieser Seite mithilfe der Themenbereiche Organisationsentwicklung und Arbeitsgestaltung mehr.

• Für die Wahrscheinlichkeit, den Pflegeberuf zu verlassen, spielt der Lohn eine Rolle (siehe Abbildung). Befindet sich eine Pflegekraft beispielsweise im zweiten Lohnquartil statt im ersten, d.h. liegt ihr Verdienst nicht unter den geringsten 25 % der Verdienste, sondern unter den 25 % bis 50 % geringsten, so fällt ihre Wahrscheinlichkeit, den Pflegeberuf zu verlassen, bereits um den Faktor 0,63 geringer aus. Bei den Pflegekräften, die zu den 50 % bzw. 25 % am besten verdienenden Pflegekräften gehören, sinkt die Wahrscheinlichkeit für einen Berufsausstieg gar um den Faktor 0,37 gegenüber denjenigen Pflegekräften, die zu den 25 % am schlechtesten Verdienenden gehören.
• Seltenere Berufsausstiege zeigen sich u. a. bei Frauen, die Teilzeit statt Vollzeit arbeiten und/oder die Kinder haben (mehr zur Vereinbarkeit von Familie und Pflegeberuf finden Sie auf der Seite Work-Life-Balance, bei Berufsanfängern und größeren Einrichtungen.
• Dagegen verlassen Pflegekräfte unteranderem den Beruf umso häufiger, je bewegter das Erwerbsleben von Pflegekräften ist, das heißt, je häufiger sie in der Vergangenheit z. B. die Stelle gewechselt haben, arbeitslos waren oder sich in arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen befanden. Möglicherweise benötigen diese Personen eine besondere Betreuung, um Ausstiege aus dem Beruf zu verhindern.
• Der Lohn scheint demnach insbesondere dann eine Bedeutung zu bekommen, wenn es um die Frage des Einstiegs in bzw. Ausstiegs aus dem Beruf geht. Er kann demnach dazu benutzt werden, Pflegekräfte ins System zu bringen und dort zu halten. Zu einer Weiterentwicklung der Attraktivität des Pflegeberufs im engeren Sinne trägt er allerdings nur wenig bei.

• Löhne von Pflegekräften erhöhen: Lohnerhöhungen tragen u. a. dazu bei, die Attraktivität des Pflegeberufs zu erhöhen und Berufsausstiege zu verringern. Diese Forderung richtet sich natürlich in erster Linie an die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter und u. U. an die Politik. Aber auch einzelne Einrichtungen und Pfleger*innen können dazu beitragen. Vertrauen Sie nicht darauf, dass andere Ihre Probleme lösen.
  • Weiten Sie die Tarifverträge in der Altenpflege und der ambulanten Pflege aus.
  • Prüfen Sie, ob Sie Kosten für höhere Löhne und bessere Leistungen an die Pflegebedürftigen und im Zweifel an die Gesellschaft (Hilfe zur Pflege) weitergeben können. Eine Leistung ist auch in der solidarischen Gesellschaft zu vergüten – und wenn es politischer Wille ist, auch von den Leistungsempfängern.
  • Stärken Sie die gewerkschaftliche Organisation der Pflegekräfte, weisen sie (stärker) auf die Vorteile einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft hin, etwa auf die größere Verhandlungsmacht einer Gemeinschaft.
  • Werden Sie Mitglied einer Gewerkschaft und geben Sie damit der Pflege eine hörbare Stimme. Dadurch wird mittelfristig auch die Situation der Patientinnen und Patienten und der Pflegebedürftigen verbessert. Die Arbeitsbedingungen in der Pflege betreffen diese ebenfalls. Es ist legitim, für seine Interessen einzustehen; ein hohes Berufsethos darf nicht zur Selbstaufgabe führen.
  • Beteiligen Sie sich an weiteren Aktionen für die Pflege oder initiieren Sie selbst welche. Anregungen hierzu finden Sie unten auf dieser Seite sowie auf der Seite Interessenvertretung.

– Arbeitgeberverbände; Einrichtungen; Gewerkschaften; Politik; Pfleger*innen –

• Verbesserungen der anderen Arbeitsbedingungen jenseits des Lohnes anstoßen: Unsere Ergebnisse zeigen, dass Lohnerhöhungen ein wichtiger Baustein sind, wenn es darum geht, Fachkräfte für den Beruf zu gewinnen und die Ausstiege zu verringern. Was Pflegekräfte sich allerdings zwischen verschiedenen Arbeitsstellen in der Pflege entscheiden müssen, spielt der Lohn dagegen eine eher geringe Rolle. Dann geht es vielmehr darum, z. B. dass die Pflegekräften mehr Zeit für die Patienten und Pflegebedürftigen haben (siehe erste Abbildung). Anregungen zu diesem und anderen Punkten finden Sie auf den Seiten der anderen Themenschwerpunkte.

-– Arbeitgeberverbände; Einrichtungen; Gewerkschaften; Politik; Pfleger*innen –